年末年始はPVが下がるのを重々承知しているので、そのスキを見計らって仕事メモを…
※日本人を採用したかったらもうちょっとちゃんとした言葉で書いたほうがいいんでしょうけど、そうじゃないので、いつも通りのノリで書きます＼(^o^)／
2018の4QからPeople & Culture Managerという仕事をやることになりました。
仕事内容は、「グループ全体のカルチャービルディング」です。
※Sr. Project Managerとの兼務なんですが、最近はPeople & Culture Managerが9割って感じ
弊社はどの拠点も「ローカルに任せる」というスタンスなので各国のトップも現地の人なんですけれども、
「グループ全体のカルチャービルディング」をするのは「どこかの拠点から誰それさんにアサインしました〜」というよりは、外国人の私がやるのが「ある意味不公平感がない」というか、常に「私はスイス（永世中立国）」を自称している私にうってつけなんじゃないかな〜と勝手に思っていますが、大雑把に言うとまぁそんな感じです。
（他にも理由はありますが省きます）
グループ全体のカルチャービルディングと言っても、
「じゃぁマントラはhogehogeで！明日からよろしく！」
という訳にも行きませんよね。
さぁどうしよう。
やること
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| ※画像は、大人数が楽しそうにしている感じの写真を素材サイトからいただきました |
大雑把に書くと、私の仕事は
ー 成長に備えた組織・文化を今から作る
です。
2000年代の、「小さなベンチャーが急にどわぁぁぁぁぁぁっっっと大きくなってあれこれひずみができて大変〜💦💦」みたいなのは当時にヤフーで働いていてなんとなく体験したような気がするのと、当時mixiやgreeが「急成長して組織がぐちゃぐちゃで大変〜💦💦」みたいな話も散々聞いたし、最近だとメルカリとかもそうなんでしょうね。
個人的には 「成長痛を体験できるのっていいよね」とも思うんですが（この思考回路は、Yahoo!ブログの負荷対策でテンテコマイだった頃に、PVが少なめのサービスの人から「負荷対策ができるなんて贅沢」と言われたことがベース）、まぁ痛みが酷いととんでもないことになるので、今からちゃんとやっておきましょう、人の成長、組織の成長をドライブできる文化を作りましょう、って話です。
もうちょっと言うと
・社員がより一層楽しくかつ一生懸命働ける、成長できる環境を作る
・リファラル採用をしたくて社員が友だちを誘う際に言う「うちの会社はこんな感じ！」を、みんなが同じ内容を言えるようにする
・採用の際に今はCEOが最終面接をやっているしているけどそのうちそうも行かなくなるから、各国のカントリーマネージャーや管理職が面接する際の「OKな基準」もブレないようにする
・各国のオフィスの雰囲気を、その国ならではの雰囲気・やり方をもちろん尊重するけど、YOYOグループ間で共通する「何か」は作る
みたいな感じでしょうか。
2018年の振り返り記事では、このように書いています。
会社が成功するか否かはプロダクト次第という思いは前からあるので、プロダクト開発に関わっていたいと思う反面、「そのプロダクトを開発する人の働く環境を整える」「社員がパフォーマンスを最大限発揮できる環境を作る」「いい人を採用する」という仕事もプロダクト開発の重要なファクターだと思うので（まぁ開発に限らず営業やその他部署もね）、なので、「組織作り」「カルチャービルディング」という方面であれこれチャレンジ…し始めた感じでしょうか。
相変わらずスタートダッシュが遅い…(´；ω；｀)
で、直近は、
・新入社員向けのオンボーディング資料
・マントラ
・ジョブグレード
をがんばっているところです。
パーツパーツを見ると、「これってカルチャー作りにつながるのかな、大丈夫かな」みたいな不安に駆られますし、しかもフィリピンとインドネシア向けにはリモートで対応していくことになるので現地のHRともうまいこと進めなきゃって感じですが、
・マントラあたりはガイカワサキのこの動画を見て「ほら、大事だよ」と思い直したり
・オンボーディング資料やジョブグレードは、前職で「こういうのあったらいいのに…」ってたびたび思ったのを思い出したり
・オンボーディング資料をキチンと作って新人のうちから「YOYOらしさ」を伝えるのは大事だし（もっと言うと面接の時点からそういうのは伝えていきたい）
・ジョブグレードをキチンと整えることで社員みんなに「今がこうだから次の目標はこれ」みたいなのを明示できるようにしたいし
・これから組織を大きくしていくんなら、「今のうちに準備しとかなきゃ！」
と思うようにしています。
ガイ・カワサキ氏のマントラの動画はこれね。
ヤフー時代の先輩の取材記事メモ
と、ここで唐突にヤフー時代の先輩の話になるんですけれども、
技術系の仕事から人事組織周りの仕事、ってことでパッと思い浮かんだのが井原さん。
ヤフー時代に同じ部署にいたので知ってて（当時井原さんは技術のリーダー→部長）、井原さんはその後クックパッドに転職し、クックパッドで技術部長から人事の副部長に転身してクックパッドを「Rubyエンジニアのブラックホール」にしたてあげた人。
（そのあと独立してBit Journeyという会社を立ち上げています）
私は井原さんほど技術技術な仕事をしているわけじゃないんですけれども、「技術よりの仕事」から「人事とか組織の仕事」ってことで勝手にシンパシーを感じて、目指すこと・やることが近いのかな〜とふと思い、井原さんの過去の取材記事をググっている今日このごろです。
ところが…
取材記事が意外と見つからない…
2012年頃とか、もっととんがった記事とかあった気がするんですけど、消されちゃったのかな…
なんか「言いすぎて人事に怒られた」みたいな感じのことをどこかで見たような気も…
そんな感じですが、なんとか見つかった記事の中で、自分ごととして忘れないようにしようと思ったのをメモしておきます。
■まずは何より採用が大事だなと考えまして。「今いる社員にはない強みを持つ人」を採ることから始めました。それを繰り返していくことで、すごいエンジニアたちが互いに刺激を受けながら、切磋琢磨して働ける職場にしていこうという戦略です。
事業拡大に突き進むクックパッドで、井原正博氏が抱く「危機感」とは？【連載:エンジニアの幸せな職場】
■どうすればエンジニアの能力が業績に貢献しているかどうかを、測ることができるのだろうか。井原氏は「売り上げをゴールにするから難しいのであって、売り上げに貢献するためにエンジニアができることを数値化し目標にすればいい」と語る。例えば「0.1秒以内にWebサイトがロードされれば、これだけの売り上げが上がるはず」という仮説をマネージャーと合意の上で立て、エンジニアがそれを達成できれば評価する、ということである。目標設定の方法を刷新し、OKR（Objective＆Key Result）の考え方を導入したのだ。
単なる技術の指導者にとどまらず、組織を本気で変革していく――元クックパッドの井原氏が取り組む「組織顧問」という考え方
■「周りの人々に、いかに成果を上げてもらうか」「関わっているエンジニアを、エンジニアとしていかにハッピーにするか」
自分の技術で周囲のレベルも上げて行ける人が欲しい－クックパッド井原氏
■「売り上げをゴールにするから難しいのであって、売り上げに貢献するためにエンジニアができることを数値化し目標にすればいい」と語る。例えば「0.1秒以内にWebサイトがロードされれば、これだけの売り上げが上がるはず」という仮説をマネージャーと合意の上で立て、エンジニアがそれを達成できれば評価する、ということである。目標設定の方法を刷新し、OKR（Objective＆Key Result）の考え方を導入したのだ。
単なる技術の指導者にとどまらず、組織を本気で変革していく――元クックパッドの井原氏が取り組む「組織顧問」という考え方
うーん、他にも人事系のネタでとんがった記事があったような気がするんだけど、今日の所はこのへんにしようかな。
私の場合、エンジニアだけをターゲットにする訳じゃないけど、職種が変わろうが社員を大事にするマインドセットは同じだと思うので、営業も、マーケも、いろんな職種で、いい人を採用したいし社員には楽しく激しく働いてもらって成長してもらって、会社をどんどんいい感じにしていかなきゃね〜
思いがけない方向にキャリアを広げている気がしますが、この先ずっとプロマネだけをやっていくよりはバラエティに富んでいいというか、海外でこういう仕事をできるチャンスもなかなかないので、今のところ楽しくやっています。
まぁとにかくがんばります😊
が、あと1営業日働いたら5連休なので、連休はまったりしようと思います😊
最後に、
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